Alle berichten van s.alblas

Blokkeer ik onbewust een verandering? Echt niet!

Hoort u deze verbaasde uitroep ook als u mensen aanspreekt op weerstand?
Waarschijnlijk van zowel de medewerkers als de managers.

Het zou toch mooi zijn als u een rode lamp in het kantoor had hangen die gaat branden als iemand zegt lekker mee te werken maar intussen volledig dwars ligt. Ik weet zeker dat die lamp dan vaak gaat branden…..

Onbewust gedrag
Dit vertonen we allemaal. Sommig gedrag af en toe, ander gedrag regelmatiger.
We hebben vaak een ander nodig om ons te laten beseffen dat we dat gedrag laten zien. Het is onze blinde vlek, waardoor we die valkuil inschieten. En het is dan ook heel lastig om de valkuil te zien als je er in staat….

Chris Agyris wijst ons er op dat wij mensen vaak zeggen ergens achter te staan, met name bij maatschappelijk of politiek-correcte onderwerpen, terwijl ons gedrag onze ongefilterde mening weergeeft.

Ook Arend Ardon wijst de manager met zijn boek “Doorbreek de Cirkel!” op die blinde vlekken.
De subtitel van dit boek is “Hoe managers onbewust verandering blokkeren” en dit is absoluut een eye-opener voor alle manager en medewerkers.

Ardon geeft met dagelijks voorkomende voorbeelden weer hoe in de interactie met medewerkers managers wij onbewust en ongewild, gedrag vertonen wat er voor zorgt dat een verandering niet van de grond komt. Hij geeft tevens een aantal interventies die helpen om de cirkel te kunnen doorbreken. Dit vraagt in dit geval wel enige zelfreflectie van de manager.

Maar ook een medewerker heeft last van dit onbewuste gedrag, die blinde vlek. In mijn tijd als manager was er een medewerker die er zelf van overtuigd was dat hij één van de eerste was die meeging in veranderingen. Maar als het kopieerapparaat verhuisd werd en hij een andere – langere – weg moest nemen om daar te komen, was het leed niet te overzien…
We kunnen dus stellen dat voor medewerkers en managers het zinvol is om inzicht te hebben in hoe hun onbewuste gedrag zowel verandering als ontwikkeling in de weg staat.

Veranderen
Maar eerlijk is eerlijk, een verandering is lastig. Wij blijven het liefst in onze comfortzone zitten; alles is bekend en veilig. Bij een verandering moeten we het anders doen en dat betekent dat we in het begin niet weten of die veiligheid er nog wel is. En bekend is het al helemaal niet.
De ene persoon zal sneller zijn comfortzone oprekken dan de ander. Voor de één is het verhuizen van een kopieerapparaat geen verandering, voor de ander wel.

In organisatieveranderingen gaat het over meer dan het verhuizen van een kopieerapparaat. Er staat meer op het spel; de gevolgen zijn meestal groter en iedere medewerker vraagt zich af: ‘what’s in it for me’; hoe gaan de hazen lopen, houd ik hetzelfde werk, dezelfde collega’s, krijg ik een andere manager en zoja, kan ik daarmee opschieten, kan ik mij verder ontwikkelen etc….

Op een verandering reageren we dan ook vaak met onbewust gedrag. Gedrag dat ontstaan is door onze overtuigingen en aannames, normen en waarden. Het is dus heel belangrijk om je daar bewust van te worden. Zeker ook omdat sommige van die overtuigingen en aannames je kunnen belemmeren om anders met de verandering om te gaan.

In een organisatieverandering of organisatieontwikkeling is het dan ook van belang om de overtuigingen en aannames duidelijk te krijgen. En als je dat eerst doet in het managementteam door in het hier-en-nu het onbewuste gedrag te benoemen, kan de cirkel doorbroken worden en kunnen de managers de teams en medewerkers helpen hun overtuigingen en aannames te onderzoeken en te ontdekken waar zij onbewust een verandering blokkeren.
De rode lamp zal dan veel minder vaak gaan branden…..